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新聞資訊

企業(yè)管理者

       什么樣的管理者才是*偉大的管理者?*偉大的管理者是怎么管理員工的?導(dǎo)師型、激勵(lì)型的管理者可謂是*偉大的管理者,我們一起來看看這些*偉大的管理者是怎么管理員工的吧!

       美國(guó)學(xué)者弗蘭西斯說:“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位,你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”作為現(xiàn)代企業(yè)來講,人力資源管理的目標(biāo)不僅僅是要千方百計(jì)地“買到員工全身心的投入”,更要培養(yǎng)、塑造員工的事業(yè)心,讓公司成為老板與員工共同創(chuàng)業(yè)、一起成長(zhǎng)、攜手并進(jìn)的事業(yè)平臺(tái)。

       基于此,企業(yè)的人力資源管理就不能僅僅著重于“高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)、高回報(bào)”的結(jié)果式管理,而更要從日常的行為、過程管理中,點(diǎn)點(diǎn)滴滴,切實(shí)關(guān)注員工的成長(zhǎng)與提升;而與員工戰(zhàn)斗在一起的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理們,為激發(fā)員工的工作熱情,培育員工的工作技能,應(yīng)學(xué)會(huì)做一名導(dǎo)師型、激勵(lì)型的管理者,而不是任務(wù)型、專制型的主管。

一、讓員工充分參與

       質(zhì)疑高執(zhí)行力的典范:2004年,一本《把信送給加西亞》的書籍風(fēng)靡全球,由此掀起了企業(yè)學(xué)習(xí)“執(zhí)行力”的熱潮。故事的主人公羅文“不問原因,不講條件、不折不扣、排除萬難”地將一封事關(guān)重大的信件親手送到加西亞將軍手中的故事(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目),已成為高執(zhí)行力的典范與楷模。一時(shí)間,“誰能把信送給加西亞?”成為對(duì)職場(chǎng)優(yōu)良人才的熱切呼喚。一些管理界學(xué)者由此得出結(jié)論,所謂優(yōu)良員工,就是:能夠不講條件、不打折扣地完成任務(wù);

       *重要的是:不用別人告訴,就能出色地完成工作。但我們注意到,作為一名軍人,羅文是“以服從命令為天職”的,他必須恪守“不該問的**不問、不能講的**不講”的**保密原則。而在實(shí)際工作中,如果僅僅把員工當(dāng)作執(zhí)行命令的士兵,指望他們能夠“不用別人告訴,就能出色地完成工作”,簡(jiǎn)直就是一種不可實(shí)現(xiàn)的奢望(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠 網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)。研究表明:只有讓員工充分參與到工作之中來,讓他們理解工作的意義,明確工作的目的,清晰工作的方向,掌握工作的方法,才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美國(guó)通用電器公司總裁杰克·韋爾奇對(duì)此特有經(jīng)驗(yàn),他總結(jié)道:“當(dāng)一個(gè)員工知道自己想要什么的時(shí)候,整個(gè)世界都將給他讓路。”

       行為科學(xué)研究表明:由需求促發(fā)的行為不但是強(qiáng)大而持久的,而且會(huì)使人的潛力和能力不斷發(fā)揮出來。通過滿足、引導(dǎo)或激發(fā)員工的內(nèi)在需要,使單調(diào)繁重的工作成為滿足需要的一種手段或途徑,從而使工作不再是一種負(fù)擔(dān),也不再是外界強(qiáng)加的任務(wù)。

       因此,請(qǐng)不僅命令、安排員工去執(zhí)行任務(wù),更要給員工講明工作的目的,傾聽員工對(duì)于如何有效開展工作的建議,給予員工參與對(duì)自我、對(duì)工作的管理吧!

二、注重特別激勵(lì)

      西方心理學(xué)家奧格登在1963年進(jìn)行了一項(xiàng)警覺實(shí)驗(yàn),通過記錄測(cè)試者對(duì)光強(qiáng)度變化的辨別能力以測(cè)定其警覺性。測(cè)試者被分為4個(gè)組;

A組:為控制組,不施加任何激勵(lì),只是一般地告知實(shí)驗(yàn)的要求與操作方法;

B組:挑選組,該組的人被告知,他們是經(jīng)過挑選的,覺察能力*強(qiáng),理應(yīng)錯(cuò)誤*少;

C組:競(jìng)賽組,他們得知要以誤差數(shù)量評(píng)定小組優(yōu)劣與名次;

D組:獎(jiǎng)懲組,每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤就罰款,每次反應(yīng)無誤就發(fā)少許獎(jiǎng)金。

請(qǐng)猜一猜哪一組的警覺性*高,將在四組之中勝出?各位經(jīng)驗(yàn)豐富的HR經(jīng)理們一定會(huì)想:不是C組就是D組吧,因?yàn)槿丝偸窍M约耗軌蛟诟?jìng)爭(zhēng)中勝出;人在“重獎(jiǎng)之下”也往往個(gè)個(gè)都成為“勇夫”(更多精彩內(nèi)容盡在世界 工廠 網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)。但心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料:經(jīng)測(cè)試,B組的警覺性*強(qiáng)。通過此項(xiàng)實(shí)驗(yàn),進(jìn)一步證明了激勵(lì)的重要作用。由此可見,單憑業(yè)績(jī)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣與業(yè)績(jī)排名、末位淘汰并不能很好地激勵(lì)員工發(fā)揮潛力,而給予員工必要的信任、鼓勵(lì),卻可以收獲更好的效果。故而,領(lǐng)導(dǎo)不必怕員工“給點(diǎn)陽光就燦爛”,只要給予稍高于員工能力的、頗具挑戰(zhàn)性的工作,配之以鼓勵(lì)、信任的期許,相信一定會(huì)使員工成長(zhǎng)的更快。
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